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9 puntos clave sobre la nueva ley del teletrabajo

    1. Modalidad de trabajo a distancia.

    El trabajo a distancia se define como aquella modalidad de trabajo consistente en que el trabajador realice la actividad laboral en su domicilio o en el lugar escogido manera regular. Como norma general, se entiende que el trabajo a distancia es regular cuando se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

    Por otro lado, el teletrabajo se define como aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo de mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

    2. Igualdad de derechos entre trabajadores a distancia y trabajadores presenciales.

    Los trabajadores que desarrollan trabajo a distancia se beneficiarán de los mismos derechos que los que lo hagan de forma presencial. De este modo, tienen derecho a percibir un salario equivalente a la prestación de servicios de manera presencial, derecho a la formación y a la promoción profesional, así como a la conciliación, a flexibilizar su horario de trabajo y al registro horario del mismo.

    3. Derechos del trabajador a distancia.

    Los trabajadores a distancia tienen derecho a la dotación y mantenimiento de los medios, equipos y herramientas de trabajo.

    Además, también deberá garantizarse su derecho a que le sea aplicable la normativa de prevención de riesgos laborales y los derechos a la intimidad, la protección de datos y la desconexión digital.

    4. Carácter voluntario del trabajo a distancia.

    El trabajo a distancia siempre es una opción voluntaria tanto para el trabajador como para la empresa, y requiere de un acuerdo que deberá formalizarse por escrito al inicio de la relación laboral o durante la misma.

    El carácter voluntario conlleva que pueda ejercerse la reversibilidad, es decir, la vuelta al trabajo presencial, tanto por la empresa como por el trabajador, en los términos que se acuerden.

    No podrá ser causa de despido ni de modificación sustancial de las condiciones de trabajo la negativa del trabajador a trabajar a distancia o al ejercicio de reversibilidad al presencial.

    El trabajo a distancia también está permitido para los trabajadores menores de edad y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, siempre que se garantice al menos que el 50% de la prestación de servicios es presencial.

    5. Acuerdo por escrito entre empresa y trabajador a distancia.

    El acuerdo de teletrabajo deberá formalizarse por escrito y deberá entregarse copia del mismo a la representación legal de los trabajadores.

    Entre los aspectos necesarios que debe contener el acuerdo, destacan un inventario de medios y equipos que se utilizarán, la enumeración de gastos y la forma de compensación que la empresa realizará, el tiempo mínimo de preaviso para ejercer el derecho de reversibilidad y la duración del propio acuerdo de trabajo a distancia. 

    6. Dotación de equipos, abono y compensación de gastos.

    El trabajador tiene derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad. Los gastos asociados a estos equipos no deberán ser sufragados por el trabajador y serán los convenios o acuerdos colectivos los que determinen estas dotaciones. 

    Asimismo, la empresa deberá garantizar la atención precisa en el caso de dificultades técnicas.

    7. Medios de vigilancia y control empresarial.

    A parte de las establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo de aplicación, el trabajador a distancia deberá cumplir con toda la normativa, instrucciones y políticas implementadas por la empresa en materia de protección de datos, seguridad de la información y uso y conservación de los equipos puestos a su disposición.

    La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad.

    8. Negociación colectiva.

    Entre otros aspectos, los convenios o acuerdos colectivos podrán regular una jornada mínima presencial en el trabajo a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo en los locales de la empresa, las condiciones de acceso, los porcentajes o periodos de referencia inferiores a los fijados en el Real Decreto-Ley, los contenidos adicionales al acuerdo de trabajo a distancia y cualquier otra cuestión que sea necesario regular.

    9. Aplicación de la normativa del trabajo a distancia.

    La normativa prevista en el Real-Decreto no será aplicable a aquellas situaciones en que el trabajo a distancia se esté realizando excepcionalmente con motivo de la COVID-19, pero las empresas deberán facilitar los equipos, herramientas y consumibles con los que se realiza el trabajo a distancia.

    Por su parte, en situaciones de trabajo a distancia que ya están reguladas por convenio o acuerdo colectivo, el plazo de adaptación a esta nueva normativa será de tres meses desde que el convenio pierda vigencia.

    Si el convenio o acuerdo no tiene fijada una vigencia, el plazo de adaptación de este a esta nueva regulación será de un año. En estos casos se permite que, si las partes firmantes del acuerdo o convenio lo acuerdan, el plazo de adaptación pueda llegar a ser de hasta tres años.

    En cuanto a los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual no derivados de convenios o acuerdos colectivos, éstos tendrán un plazo de tres meses desde que el Real Decreto-Ley se aplique a la relación laboral para formalizarse y adaptarse a la nueva regulación.  

    En ningún caso la adaptación a esta nueva normativa podrá suponer ni la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando los trabajadores.

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